La leadership al femminile – Parte 1

Tutorial leadership 25

So di possedere il corpo debole e fragile di una donna, ma ho il cuore e lo stomaco di un re, e di un re d’Inghilterra per giunta, e provo ribrezzo al pensiero che Parma o la Spagna, o qualsiasi principe d’Europa osi invadere i confini del mio regno; in una tale eventualità, piuttosto che essere cagione di disonore, io stessa imbraccerò le armi, io stessa sarò il vostro generale, giudice e compensatrice di ognuno per le virtù dimostrate sul campo.

La Regina Elisabetta I – Discorso alle truppe inglesi di Tilbury durante l’avvicinamento dell’ Armada Spagnola –

Grandi parole da leader, quelle della Regina Elisabetta I d’Inghilterra, per coinvolgere e motivare le truppe inglesi prima di una decisiva battaglia per le sorti della sua nazione.

In poche parole c’è tutto: la visione, il senso di appartenenza, la ricompensa, ma soprattutto l’affermazione che dentro un corpo da donna in realtà c’era una testa da leader.

Mi piace farti notare il contrasto tra la frase “corpo debole e fragile di una donna” e la frase “il cuore e lo stomaco di un re”.

Esso vale tutto il discorso e stimola direttamente le emozioni.

Elisabetta aveva capito quanto era importante in quell’epoca spostare il discorso al maschile verso un mondo, quello militare, dove la leadership era prevalentemente maschile.

Ti starai chiedendo: perché parlare di leadership al femminile, solo dopo tanto tempo?

Chiunque tu sia, mio caro lettore, uomo o donna, se pensi che i miei precedenti tutorial siano rivolti solo al genere maschile ti stai sbagliando!

La mia scelta temporale non è casuale, né tantomeno improvvisata!

Lo sviluppo della leadership segue un percorso e, dopo avere approfondito le varie teorie sulla leadership, questo è il momento adatto  per porsi la domanda: le donne leader sono differenti dagli uomini?

Promuovere l’equità di genere nelle organizzazioni

In Occidente nell’ultimo secolo si è avuto un aumento della presenza delle donne nelle organizzazioni, un incremento del loro livello di istruzione e una ridefinizione dei tradizionali ruoli di madri e casalinghe.

Intorno al fenomeno si è sviluppata anche una vasta letteratura per capire se uomini e donne sono differiscono in termini di stili di leadership e come queste differenze impattano sulle organizzazioni.

Quello che è certo, e che trova comune accordo, è che le donne occupano un più basso numero di posizioni di guida, soprattutto in quelle posizioni che tradizionalmente sono state occupate da uomini.

Senza dubbio ci sono molti fattori complessi che hanno determinano questo scenario, ma per poterne uscire, penso che sia più importante muoversi con un approccio positivo e capire come le organizzazioni possono indirizzare al meglio le differenze di genere.

Ti faccio partecipe di un articolo molto interessante, “A framework for promoting gender equity in organizations, di Deborah Kolb, autorità nel campo degli argomenti sulla leadership femminile.

Nell’articolo Deborah Kolb presenta una struttura di 4 strategie per indirizzare al meglio le differenze di genere nelle organizzazioni:

  • Strategia n° 1 – Predisporre le donne

Il problema della disparità nel genere è localizzato nelle donne, poiché è basato sulla sottintesa assunzione che ognuno abbia uguale accesso alla opportunità.

La ragione per cui le donne non sono viste nei più alti livelli della vita organizzativa è perché non conoscono “le regole del gioco”, non avendo per ragioni storiche avuto molta confidenza con il mondo delle organizzazioni.

C’è, quindi, bisogno di uno sviluppo che insegni alle donne tali regole, a capire il linguaggio dei leader più vecchi e ad avere più fiducia in loro stesse.

  • Strategia n° 2 – Valorizzare le differenze

Il secondo modo per eliminare le differenze tra i due generi, è esattamente il valorizzare le differenze.

È inutile sostenere che non ci sono differenze: ci sono eccome per stili di vita e ruoli sociali diversi, ma vanno valorizzate.

È importante invece promuovere tali differenze e farle riconoscere come di valore e importanza aggiuntive.

È fondamentale focalizzarsi nel dimostrare che attività, stili e abilità tradizionalmente femminili, come l’ascolto, la collaborazione, l’empatia, la cura, ampliano in modo benefico l’insieme delle capacità di un organizzazione.

  • Strategia n° 3Creare pari opportunità

Questo approccio è basato sull’idea che le differenze tra gli uomini e le donne, e gli aspetti strutturali delle organizzazioni tendono ad esacerbare queste differenze.

L’obiettivo di questo approccio è quello di creare le pari opportunità, eliminando le discriminazioni strutturali e gli ostacoli procedurali: lavoro con orario flessibile, buoni congedi di maternità, linee guida contro le molestie sessuali, modalità flessibili per la cura dei figli, percorsi alternativi di carriera, etc.

  • Strategia n° 4Rivedere la cultura del lavoro

Questo approccio secondo D. Kolb è il più potente, ma è anche il più difficile da mettere in pratica.

Esso si focalizza sui fattori sottintesi che rendono un luogo di lavoro e la sua organizzazione caratterizzate e connotate sessualmente: infatti, oggi, tutti i sistemi organizzativi, le procedure, le strutture riflettono esperienze maschili, valori maschili e situazioni di vita maschili.

La struttura della D. Kolb, con studi ed esperienze, analizza le cause ma indica anche i percorsi da seguire nelle organizzazioni per valorizzare al meglio le donne ed i loro ruoli.

La struttura è nata da seri studi, non legata a fattori ideologici e/o a posizioni integraliste sia femministe che maschiliste, che partendo da luoghi comuni, diventati dogmi mai dimostrati, non portano da nessuna parte e vanno bene solo per barzellette quando ci si incontra tra amici e amiche.

Nella seconda parte del tutorial scoprirai come tale struttura, associata alle relazioni fondamentali della leadership, possa essere una parte complementare e necessaria per la “leadership al femminile”.

Nel frattempo mi aspetto i commenti dalle “lettrici” del blog.

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  1. Francesca
    • Pasquale

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