Leadership al femminile: 4 strategie per favorirla al meglio

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leadership al femminile

So di possedere il corpo debole e fragile di una donna, ma ho il cuore e lo stomaco di un re, e di un re d’Inghilterra per giunta, e provo ribrezzo al pensiero che Parma o la Spagna, o qualsiasi principe d’Europa osi invadere i confini del mio regno; in una tale eventualità, piuttosto che essere cagione di disonore, io stessa imbraccerò le armi, io stessa sarò il vostro generale, giudice e compensatrice di ognuno per le virtù dimostrate sul campo.

La Regina Elisabetta I – Discorso alle truppe inglesi di Tilbury durante l’avvicinamento dell’ Armada Spagnola –

Grandi parole da leader, quelle della Regina Elisabetta I d’Inghilterra, per coinvolgere e motivare le truppe inglesi prima di una decisiva battaglia per le sorti della sua nazione.

Elisabetta I è un grande esempio di leadership al femminile.

In poche parole c’è tutto: la visione, il senso di appartenenza, la ricompensa, ma soprattutto l’affermazione che dentro un corpo da donna in realtà c’era una testa da leader.

Mi piace farti notare il contrasto tra la frase “corpo debole e fragile di una donna” e la frase “il cuore e lo stomaco di un re”.

Questo contrasto vale tutto il discorso e stimola direttamente le emozioni.

Elisabetta aveva capito quanto era importante in quell’epoca girare il discorso al maschile in un mondo, quello militare, dove la leadership era prevalentemente maschile.

Ti starai chiedendo:

perché parlare di leadership al femminile, solo dopo tanto tempo?

Chiunque tu sia, mio caro lettore, uomo o donna, se pensi che i miei precedenti tutorial siano rivolti solo al genere maschile ti stai sbagliando!

La mia scelta temporale di parlare della leadership al femminile non è casuale, né tantomeno improvvisata!

Lo sviluppo della leadership segue un percorso e, dopo avere approfondito le varie teorie sulla leadership, questo è il momento adatto  per porsi la domanda:

le donna leader è differenti dall’uomo leader?

Come favorire la leadership al femminile nelle organizzazioni

In Occidente nell’ultimo secolo si è avuto un aumento della presenza delle donne nelle organizzazioni, un incremento del loro livello di istruzione e una ridefinizione dei tradizionali ruoli di madri e casalinghe.

Intorno al fenomeno si è sviluppata anche una vasta letteratura per capire se uomini e donne sono differiscono in termini di stili di leadership e come queste differenze impattano sulle organizzazioni.

Quello che è certo, e che trova comune accordo, è che le donne occupano un più basso numero di posizioni di guida, soprattutto in quelle posizioni che tradizionalmente sono state occupate da uomini.

In alcuni settori come istruzione, della sanità, del sociale stiamo assistendo ad un inversione di tendenza, mentre nel settore aziendale la situazione è profondamente diversa.

Senza dubbio ci sono molti fattori complessi che hanno determinano questo scenario, ma per poterne uscire, penso che sia più importante muoversi con un approccio positivo e capire come le organizzazioni possono indirizzare al meglio le differenze di genere.

Ti faccio partecipe di un articolo molto interessante, “A framework for promoting gender equity in organizations, di Deborah Kolb, autorità nel campo degli studi sulla leadership femminile.

Nell’articolo, Deborah Kolb presenta una struttura di 4 strategie efficaci per valorizzare al meglio la leadership al femminile indirizzando le differenze di genere nelle organizzazioni:

  • Strategia n° 1– Predisporre le donne

Il problema della disparità nel genere è localizzato nelle donne, poiché è basato sulla sottintesa assunzione che ognuno abbia uguale accesso alla opportunità.

La ragione per cui le donne non sono viste nei più alti livelli della vita organizzativa è perché non conoscono “le regole del gioco”, non avendo per ragioni storiche avuto molta confidenza con il mondo delle organizzazioni.

C’è, quindi, bisogno di uno sviluppo che insegni alle donne tali regole, a capire il linguaggio dei leader più vecchi e ad avere più fiducia in loro stesse.

  • Strategia n° 2 – Valorizzare le differenze

Il secondo modo per eliminare le differenze tra i due generi, è esattamente il valorizzare le differenze.

È inutile sostenere che non ci sono differenze tra i due generi: ci sono eccome per stili di vita e ruoli sociali diversi, ma vanno valorizzate.

È importante invece promuovere tali differenze e farle riconoscere come di valore e importanza aggiuntive.

È fondamentale focalizzarsi nel dimostrare che attività, stili e abilità tradizionalmente femminili, come l’ascolto, la collaborazione, l’empatia, la cura, ampliano in modo benefico l’insieme delle capacità di un organizzazione.

  • Strategia n° 3 – Creare pari opportunità

Questo approccio è basato sull’idea che le differenze tra gli uomini e le donne, e gli aspetti strutturali delle organizzazioni tendono ad esacerbare queste differenze.

L’obiettivo di questo approccio è quello di creare le pari opportunità, eliminando le discriminazioni strutturali e gli ostacoli procedurali: lavoro con orario flessibile, buoni congedi di maternità, linee guida contro le molestie sessuali, modalità flessibili per la cura dei figli, percorsi alternativi di carriera, ecc.

  • Strategia n° 4 – Rivedere la cultura del lavoro

Questo approccio secondo D. Kolb è il più potente, ma è anche il più difficile da mettere in pratica.

Esso si focalizza sui fattori sottintesi che rendono un luogo di lavoro e la sua organizzazione caratterizzate e connotate sessualmente: infatti, oggi, tutti i sistemi organizzativi, le procedure, le strutture riflettono esperienze maschili, valori maschili e situazioni di vita maschili.

La struttura della D. Kolb, con studi ed esperienze, analizza le cause ma indica anche i percorsi da seguire nelle organizzazioni per valorizzare al meglio le donne ed i loro ruoli.

La struttura è nata da seri studi, non legata a fattori ideologici e/o a posizioni integraliste sia femministe che maschiliste, che partendo da luoghi comuni, diventati dogmi mai dimostrati, non portano da nessuna parte e vanno bene solo per barzellette quando ci si incontra tra amici e amiche.

Lo sviluppo della leadership per la donna

Se sei donna (oppure uomo che deve facilitare l’integrazione delle donne in posizioni da leader), collegando le 4 strategie su menzionate alle relazioni fondamentali che un leader di oggi deve gestire, ne vengono fuori delle strategie allargate, necessarie per favorire lo sviluppo e l’integrazione della leadership al femminile nelle organizzazioni:

  • innanzitutto, partire dallo sviluppo delle tue abilità personali;

(1-predisporre la donna) (te stessa)

  • modificare le strutture e le procedure esistenti nel contesto ;

(2-creare pari opportunità) (il contesto e gli obiettivi)

  • fare leva verso gli altri sulle tue differenti capacità

(3-valorizzare le differenze) (gli altri)

  • dare più importanza nel contesto alle peculiarità femminili

(4-rivedere la cultura organizzativa del lavoro) (il contesto)

Faccio degli esempi specifici.

In primo luogo,

è fondamentale, che tu, come donna, riesca a renderti conto che ci vogliono più competenze e ben affinate abilità della media degli altri per arrivare in posizioni di vertice.

Le decisioni per la selezione della leadership non sono solo basate su criteri oggettivi.

Hai, dunque, bisogno di investire nella costruzione di relazioni con sostenitori influenti dentro l’organizzazione e fuori di essa, che possono sponsorizzarti per posizioni di leadership e rendere le tue competenze di leader visibili ed esplicite agli altri.

In secondo luogo, per sviluppare la tua carriera e muoversi efficacemente nelle organizzazioni,

hai bisogno comprendere come le norme attuali, legate al genere maschile, modellano le percezioni della leadership e della sua efficacia nelle organizzazioni.

Tale comprensione ti può permettere di anticipare problematiche che emergono da tali norme e riuscire ad aggirarle, interpretando le sfide che sperimenterai, non come tue personali inadeguatezze, ma spesso derivanti da pregiudizi legati al genere dentro l’organizzazione.

In terzo luogo,

la buona comprensione di come queste norme legate al genere possono mascherare il tuo valore e la visibilità delle tue capacità di leader, ti può aiutare a rivendicarle e renderle più visibili presso gli altri,

in modo che valorizzando le tue differenze di donna potrai crearti dello spazio e degli appoggi, aiutando ad abbattere i pregiudizi organizzativi, anche per le altre donne dell’organizzazione.

E, infine,

come donna hai bisogno di sfidare ed interrompere questo genere di pregiudizi, in modo costruttivo, riflessivo e soprattutto libero da interessi egoistici,

in modo da non andare in disaccordo con la tua squadra, la cultura organizzativa e i superiori.

Per concludere

Ricollegandoti a quanto detto nella prima parte del tutorial, spero tu possa capire facilmente che tutto quanto detto finora  in tutti i tutorial precedenti è valido sia per l’uomo che per la donna.

La differenza sta solo nell’approccio pratico e nella situazione di svantaggio da cui parte la donna per motivi culturali, sociali e psicologici.

Tali svantaggio, ripetuto nel tempo, può essere stato il seme che ha sviluppato nelle donne abilità diverse e stili diversi nel modo di intendere la leadership, molto più vicini alle teorie attuali di tipo influenzale sulla leadership.

Nel prossimo tutorial ti parlerò proprio delle differenze di stile di leadership tra la leadership al femminile e maschile, ed allora capirai perché in questo percorso ho inserito l’argomento della leadership al femminile proprio in questo punto del percorso: avevo bisogno di darti le adeguate basi teoriche.

Nel frattempo mi aspetto i commenti dalle “lettrici” del blog.

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  1. Francesca
    • Pasquale

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