Le teorie influenzali sulla leadership: i 2 principali approcci

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teorie influenzali 

La leadership è influenza, niente di più, niente di meno.”

– John Maxwell, esperto in leadership-

Le teorie influenzali sulla leadership si basano su un presupposto:

la leadership è il risultato di un processo che implica l’influenza su un gruppo di persone verso la realizzazione di obiettivi .

Questo presupposto cerca di rispondere alla domanda:

Quale è la sorgente di potere del leader?

Ognuno può avere il suo concetto intuitivo di leadership e ci sono varie teorie sulla leadership che cercano di dare una spiegazione a questo concetto.

Ogni approccio teorico ha un suo significato importante, anche in relazione al periodo storico in cui è nato e si è sviluppato.

Ogni approccio può essere utile per capire, sia l’evoluzione dei tempi, sia l’adeguamento ad essi del modo di vedere la leadership.

Personalmente sono molto d’accordo con la citazione di John Maxwell, che  so definisce la leadership come un processo di relazioni ed influenza.

Questo ci dicono le teorie influenzali.

Approfondiamo ora le 2 principali teorie influenzali.

Lo sviluppo delle teorie influenzali sulla leadership

Le teorie influenzali si dividono in due filoni principali, legati ai concetti di:

con il presupposto che l’influenza si basa su un sistema di premi e punizioni (le transazioni) tra il leader ed i seguaci/collaboratori;

con il presupposto che l’influenza si basa su un processo di relazione tra il leader ed i seguaci/collaboratori che, attraverso l’inspirazione e l’integrità del leader, porti tutti ad un miglioramento.

Attraverso la mia esperienza, sono convinto che quest’ultimo, oggi, sia l’approccio più vicino alla realtà, mentre in futuro sarà il punto di partenza per creare nuovi approcci più adatti ai tempi che verranno.

Teoria Transazionale

La Teoria Transazionale o del Managemet, sviluppata da Bernard Bass, si basa sulla seguente assunzione:

  • la relazione tra il leader ed i seguaci/collaboratori si basa su una serie di transazioni (io do una cosa a te in cambio di un’altra).

Tale teoria, quindi, vede la relazione come uno scambio.

La teoria si basa sui seguenti pilastri:

  • le persone sono motivate attraverso un sistema di ricompense, se fanno le cose bene, e di punizioni, se fanno le cose sbagliate;
  • i sistemi sociali lavorano meglio con una chiara catena di comando;
  • il primo scopo di un collaboratore è di fare quello che il leader gli chiede di fare.

Il leader transazionale lavora attraverso una chiara struttura dove è chiaro cosa è richiesto ai collaboratori e quale è la ricompensa che si ottiene per eseguire bene gli ordini.

Il primo stadio della Leadership Transazionale è la negoziazione, che genera un contratto con ricompensa tra il collaboratore e l’organizzazione, che pone un’autorità (il manager o il leader) sopra il collaboratore.

Il Leader transazionale assegna il lavoro al subordinato che è considerato responsabile dell’esecuzione, per la generazione della ricompensa o della punizione.

Questo tipo di teoria, ha avuto molte critiche, in quanto non tiene conto dei fattori emozionali, ma guarda la persona solo da un punto di vista razionale, motivata solo dalla ricompensa e dal denaro, con un comportamento facilmente prevedibile.

Nonostante le critiche, questa teoria è diventata molto popolare come approccio tra i manager, anzi il leader transazionale è proprio il manager nel senso più classico del termine.

Se il manager transazionale ha strutturato bene ha il modo di operare, c’è bisogno di gestire solo le eccezioni, con azioni correttive se la prestazione è sotto le aspettative, oppure con ricompensa/lode, se invece le aspettative vengono rispettate.

La teoria transazionale ha generato alcuni modelli manageriali, tra cui il più interessante è l’approccio LMX (Leader Member Exchange), approccio dello “Scambio Leader-Membro”, che pone l’attenzione sul modo con cui il leader riesce a mantenere la sua posizione attraverso una serie di taciti accordi con i membri del gruppo.

Approfondisci il modello nel tutorial

>>> Modello LMX: i 3 passi per avere il meglio da tutti

Ti parlerò in seguito di questo modello, ma mi piace sottolineare che la teoria transazionale sarà in seguito spesso associata a quella trasformazionale (detto il continuum delle due teorie influenzali) come la base di un percorso di cui la seconda ne è il completamento, assolutamente necessario, per creare un manager-leader.

Teoria Trasformazionale

La Teoria Trasformazionale o della Traformazione, nasce dagli studi di J. Mc Gregor Burns, ma in seguito lo stesso Bernard Bass, per superare le mancanze della Teoria Transazionale, ha approfondito tale teoria diventandone il principale sostenitore.

La principale differenza tra Burns e Bass, come già detto, è che, il primo considera la teoria transazionale all’estremo opposto di quella transazionale, mentre il secondo considera

la leadership come un continuo che va da situazione di non-leadership, passando da quella transazionale ed arrivando a quella trasformazionale.

In realtà queste concezioni ti portano sicuramente a ricordare la figura del manager-leader di cui ti ho parlato in un tutorial precedente, come la nuova figura necessaria oggi.

Tale figura integrando le due teorie influenzali sulla leadership, deve saper  muoversi tra le due funzioni di manager e leader, passando da un approccio transazionale a un approccio trasformazionale.

La teoria trasformazionale si basa sulle seguenti assunzioni:

  • le persone sono disposte a seguire una persona che li ispira;
  • un leader con una passione ed una visione può ottenere grandi risultati;
  • il modo per ottenere risultati è iniettare entusiasmo ed energia.

Il leader trasformazionale mette passione ed energia in tutto quello che fa (ispira), si prende cura degli altri (serve) e vuole che anche essi abbiano successo (trasforma).

Ha alti standard morali ed etici (è integro) e fa sì che ogni individuo raggiunga il suo massimo potenziale (cambia gli altri).

Il leader trasformazionale lavora attraverso i seguenti passi:

  • sviluppa una visione, che genera potenziali seguaci;
  • vende costantemente la visione, creando fiducia con una personale integrità, poiché vendere la visione significa vendere sé stesso;
  • trova la direzione in anticipo per realizzare visione;
  • si far carico delle responsabilità, stando davanti e mostrando l’attitudine e l’azione dove nessun altro è capace;
  • motiva e sostiene i seguaci nei momenti di debolezza;
  • trasforma l’organizzazione e le persone;
  • sviluppa la leadership dei futuri successori.

La leadership trasformazionale tiene conto molto dei fattori emozionali degli individui e non solo di quelli razionali.

Il leader trasformazionale durante la sua leadership può però inciampare in molte trappole:

  • la passione e la fiducia in sé stesso possono essere scambiate per la verità e la realtà,

per cui molti leader spesso passano la misura e si spingono oltre sino a cadere nel precipizio, nonostante abbiano raggiunto risultati eccellenti proprio attraverso la passione e la fiducia;

  • il leader trasformazionale ha tanta energia,

che, spesso, applicata in modo inesorabile, può portare i collaboratori/seguaci a stancarsi;

  • il leader trasformazionale tende a vedere il quadro globale,

ma spesso non i dettagli, dove spesso si incontrano i problemi, per cui se non ha persone capaci che si prendono cura di dei dettagli, prima o poi è destinato al fallimento.

  • il leader trasformazionale cerca di trasformare,

ma quando l’organizzazione non ha bisogno di trasformazione e/o le persone stanno bene così, allora potrebbe essere un leader frustato.

Il leader trasformazionale, però, in tempo di cambiamento, data la situazione in cui si trova a proprio agio, può spesso essere capace e responsabile per salvare o rimettere in sesto l’intera organizzazione.

La teoria trasformazionale ha dato seguito ad alcuni/stili modelli molto interessanti, che vedono il leader quasi come “La Grande Persona”, ma differentemente dalla relativa teoria, stimolano chiunque a sviluppare la propria leadership con dei suggerimenti che si possono mettere in pratica.

Il modello principale di leadership trasformazionale, chiaramente, è quello di Bernard Bass, che puoi approfondire nel tutorial:

>>> La leadership trasformazionale: il modello delle 4 I di Bernard Bass

L’unica precisazione da fare è che la Teoria Trasformazionale, estremizzata, può condurre al porre un’eccessiva attenzione al leader e ad una sua forte idealizzazione, facendo venire a mancare ai collaboratori/seguaci un pensiero critico e ispirato, capace di dare il necessario contributo che deve dare una “followership cosciente”.

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